(相關(guān)資料圖)

如何衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源職能管理水平？主觀調(diào)研問卷可能是市面上最常見的方式。但在我的認(rèn)知里，一定要用人力資源效能（HR Efficiency，簡(jiǎn)稱“人效”）這個(gè)客觀數(shù)據(jù)作為標(biāo)尺來測(cè)量。

在這個(gè)領(lǐng)域，穆勝咨詢有三大原創(chuàng)模型：

人力資源效能矩陣——闡述了人力資源效能是什么，給出了明確的指標(biāo)庫(kù)；人力資源經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——由“職能→隊(duì)伍→人效”三個(gè)維度形成的價(jià)值鏈條，闡述了人效是如何產(chǎn)生的；人才成長(zhǎng)指數(shù)（TDI）模型——刻畫了選用育留職能的運(yùn)作狀態(tài)，用以衡量人力資源職能運(yùn)作水平。

其中，選用育留職能運(yùn)作狀態(tài)是人效產(chǎn)生的源頭，人才成長(zhǎng)指數(shù)最能客觀反映這一狀態(tài)，應(yīng)該受到老板和高階HR的高度關(guān)注。

每年，穆勝咨詢都會(huì)發(fā)布《中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》，其中包括對(duì)于人才成長(zhǎng)指數(shù)的詳細(xì)披露。專業(yè)的HR可以基于研報(bào)中的相關(guān)指標(biāo)和Baseline，再結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)其人力資源職能運(yùn)作水平做出綜合判斷，在以后的工作中有的放矢。

01 人才成長(zhǎng)指數(shù)

企業(yè)的人力資源管理水平，即選用育留等職能運(yùn)行的水平。我定義了一個(gè)“人才成長(zhǎng)指數(shù)（Talent Development Index, TDI）”。具體來說，TDI由六個(gè)變量決定：

職業(yè)倦怠指數(shù)（調(diào)配系統(tǒng)）——員工是否在業(yè)績(jī)輸出的狀態(tài)中？人才晉升指數(shù)（調(diào)配系統(tǒng)）——員工是否能獲得有效晉升？人才賦能指數(shù)（培養(yǎng)系統(tǒng)）——員工是否能獲得有效賦能？人才儲(chǔ)備指數(shù)（培養(yǎng)系統(tǒng)）——組織是否有人才后備？激勵(lì)真實(shí)指數(shù)（激勵(lì)系統(tǒng)）——考核是否真刀真槍？激勵(lì)強(qiáng)度指數(shù)（激勵(lì)系統(tǒng)）——激勵(lì)是否真金白銀？

上述六個(gè)變量，剛好測(cè)量了人力資源專業(yè)的三大支持系統(tǒng)——調(diào)配（招聘、淘汰、再配置）、培養(yǎng)和激勵(lì)，依次衡量了企業(yè)有沒有讓員工“有機(jī)會(huì)干”“有能力干”和“有意愿干”。

圖1：人才成長(zhǎng)指數(shù)模型 資料來源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

我們?cè)诿總€(gè)維度上都設(shè)置了統(tǒng)一的指標(biāo)算法，據(jù)此，每個(gè)企業(yè)都可以在這個(gè)六邊形里測(cè)量自己的人力資源管理水平（如圖1）?；谶@個(gè)工具，我們也在每年發(fā)起大樣本研究，用以判斷中國(guó)企業(yè)的整體人力資源管理水平，并歸納出當(dāng)下的人力資源專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

舉例來說，如果2022年度中國(guó)企業(yè)里，行業(yè)成熟度高的企業(yè)平均TDI為55分（百分制），最高值為62分。而您的企業(yè)恰巧也在成熟行業(yè)，還有60分的得分，那么，您就可以理解為自己企業(yè)的人力資源管理絕對(duì)處于一線水平。

再舉個(gè)例子，如果2022年度中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)真實(shí)指數(shù)（即浮動(dòng)薪酬的差異部分占平均薪酬的比例）為10%，而您的企業(yè)這個(gè)數(shù)據(jù)表現(xiàn)是12%，那么，您就可以理解為您的企業(yè)在激勵(lì)上拉開了更大的差距。在激勵(lì)上，下一步要往什么方向走，也就一目了然了。

在《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》中，我們對(duì)本年的TDI及各組成變量有具體的統(tǒng)計(jì)和分析，這里就不一一贅述了，只拿兩個(gè)有代表性的數(shù)據(jù)出來分析。

02 職業(yè)倦怠指數(shù)

在談職業(yè)倦怠指數(shù)的算法前，我們先要了解什么是“職業(yè)倦怠期”。

所謂“職業(yè)倦怠期”，是我們假設(shè)一個(gè)員工從入職到進(jìn)入摸魚劃水節(jié)奏的時(shí)長(zhǎng)。事實(shí)上，絕大部分員工都會(huì)從“熱血沸騰”階段進(jìn)入“油鹽不進(jìn)”階段。

有沒有特殊情況？也有。我們不能否認(rèn)有少數(shù)不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄的員工，另外，當(dāng)員工成為類似企業(yè)合伙人一樣的角色，也是沒有職業(yè)倦怠期的。

泛行業(yè)的“職業(yè)倦怠期”很大程度上體現(xiàn)了社會(huì)的浮躁程度。2021年，我們的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，泛行業(yè)的平均職業(yè)倦怠期為2.9年，相對(duì)2020年延長(zhǎng)了0.3年，這說明整體經(jīng)濟(jì)不景氣讓大家在職業(yè)上更加穩(wěn)定和保守。

除了統(tǒng)計(jì)泛行業(yè)的職業(yè)倦怠期，我們還按照不同的企業(yè)類型，對(duì)職業(yè)倦怠期進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有意思的規(guī)律——行業(yè)成熟度高低兩頭的企業(yè)中，員工更有耐心。

這種規(guī)律很好理解：一方面，成熟度高的行業(yè)，企業(yè)人力資源體系發(fā)展較為完善，員工有明確的職涯發(fā)展空間；另一方面，成熟度低的行業(yè)，企業(yè)野蠻生長(zhǎng)，機(jī)會(huì)多空間大，員工同樣有較大的成長(zhǎng)空間。

所以，職業(yè)倦怠期的延長(zhǎng)，一定程度降低了組織與人力資源管理工作的難度。但我們也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，這種變化也是結(jié)構(gòu)性的，職業(yè)倦怠期延長(zhǎng)的紅利更多涌向了成熟度居于兩極的企業(yè)。

2022年的情況（如圖2）與2021年相比發(fā)生了一定的變化，隨著行業(yè)成熟度提升，職業(yè)倦怠期有所上升。

圖2：從行業(yè)成熟度看職業(yè)倦怠期 資料來源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

我們用企業(yè)的平均司齡除以該行業(yè)的職業(yè)倦怠期，就得出了一個(gè)倍數(shù)關(guān)系，這個(gè)數(shù)據(jù)越大，就代表企業(yè)整體的職業(yè)倦怠程度。所以，職業(yè)倦怠指數(shù)的算法為：

職業(yè)倦怠指數(shù)=企業(yè)平均司齡/職業(yè)倦怠期

根據(jù)過往的樣本研究，我們也給出了一個(gè)baseline，即職業(yè)倦怠指數(shù)最好不要大于1.1，否則人力資源管理的難度會(huì)大大增加。但從泛行業(yè)數(shù)據(jù)來看，2021年，突破這個(gè)baseline的企業(yè)高達(dá)55%。

真心心疼這些企業(yè)的HR，他們做一分的事，可能只能起半分的效果；而正常企業(yè)的HR做一分的事，則可能產(chǎn)生兩分的效果。所以，大多企業(yè)的HR在企業(yè)里的專業(yè)表現(xiàn)，其實(shí)和他們摸到的“牌”有很大關(guān)系。在入職之前，他們最好對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)有個(gè)估算。

其實(shí)，好多老板也有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為員工離職率越低越好，最好歸零。這些企業(yè)發(fā)展不錯(cuò)，給員工待遇不錯(cuò)，員工也不想走，老板也樂于看到隊(duì)伍穩(wěn)定，HR們自然不愿意去“瞎折騰”。但這樣的結(jié)果就是，員工們會(huì)自然地“滑過”職業(yè)倦怠期，開始耗掉組織的活力。合理的做法是，督促HR有所作為，通過定期的人員汰換來保持人才流動(dòng)，將職業(yè)倦怠指數(shù)控制在baseline以下。

03 人才晉升指數(shù)

在談人才晉升指數(shù)之前，我們又要先談一個(gè)叫“人才晉升率”的概念。

所謂“人才晉升率”，又有兩個(gè)口徑：一是“名義晉升率”，即一年內(nèi)按照企業(yè)制度預(yù)設(shè)應(yīng)該達(dá)成的晉級(jí)晉檔員工占比；二是“實(shí)際晉升率”，即一年內(nèi)實(shí)際獲得晉升的員工占比。

根據(jù)2021年的數(shù)據(jù)顯示，樣本企業(yè)的平均名義晉升率為29.1%，而平均實(shí)際晉升率17.3%，中間有11.8%。這是一個(gè)非?？鋸埖臄?shù)字，說直白點(diǎn)，企業(yè)在對(duì)于員工的晉升承諾上，畫了約1/3的“大餅”。企業(yè)當(dāng)然可以用各種理由告訴員工個(gè)體，你為什么沒有晉升上去，但是，總的數(shù)據(jù)結(jié)果的確有點(diǎn)說不過去。

2022年，在晉升方面，仍然有大量企業(yè)存在“畫大餅”的現(xiàn)象（如圖3）。

圖3：實(shí)際晉升率和名義晉升率對(duì)比圖 資料來源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

我們用企業(yè)的實(shí)際晉升率除以名義晉升率，就得出了一個(gè)倍數(shù)關(guān)系，代表了畫餅后的實(shí)現(xiàn)程度。在此基礎(chǔ)上，我們將晉升標(biāo)準(zhǔn)的客觀程度作為晉升調(diào)節(jié)系數(shù)，也放到公式里，就得出了人才晉升指數(shù)。這個(gè)數(shù)據(jù)越大，就代表企業(yè)人才晉升越順暢。所以，人才晉升指數(shù)的算法為：

人才晉升指數(shù)=實(shí)際晉升率/名義晉升率*晉升調(diào)節(jié)系數(shù)

根據(jù)過往的樣本研究，我們也給出了一個(gè)baseline，即人才晉升指數(shù)應(yīng)該處于0.9-1.1之間。直觀描述，大于1.1就代表“亂升官”，就像很多互聯(lián)網(wǎng)公司在發(fā)展初期的混亂職涯管理狀態(tài)，俗稱“總監(jiān)滿地走，經(jīng)理不如狗”。反之，小于0.9就代表“畫大餅”，這就是中國(guó)企業(yè)的老毛病了，計(jì)劃做了一大堆，能落地的沒幾樣。

根據(jù)2021年調(diào)研數(shù)據(jù)反饋，處于這個(gè)合理區(qū)間的企業(yè)僅有21.8%，“畫大餅”的大概占7成，而“亂升官”的近1成。2022年的情況明顯更糟，處在合理區(qū)間的企業(yè)占比更低了（如圖4）。

圖4：中國(guó)企業(yè)人才晉升指數(shù)分布 資料來源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

毫無疑問，中國(guó)企業(yè)普遍存在職業(yè)生涯管理問題，這不僅會(huì)會(huì)形成一系列的激勵(lì)問題，導(dǎo)致組織權(quán)威喪失，猶如慢性毒藥。當(dāng)員工沒有因?yàn)榇_定性的產(chǎn)出而獲得激勵(lì)時(shí)，企業(yè)作為一個(gè)組織其實(shí)已經(jīng)糊了。

這里舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)演員沒有因?yàn)檠菁己枚@得更多的贊許，反而因?yàn)橐恍┚p聞而獲得流量，那么，制度就是在激勵(lì)演員們?nèi)ギ?dāng)流量鮮肉，那么，這個(gè)演藝圈就已經(jīng)糊了。

04 中國(guó)企業(yè)有“六邊形戰(zhàn)士”嗎？

將六個(gè)指標(biāo)進(jìn)行匯總，我們可以計(jì)算出企業(yè)人才成長(zhǎng)指數(shù)（TDI），并由此判斷企業(yè)的人力資源專業(yè)水平（不包括OD部分）。2022年的有效樣本有978份，樣本容量較去年增加了40%以上，應(yīng)該可以讓我們對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源專業(yè)水平做出判斷了。

我們發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)的平均TDI為5X.X，雖然比2021年有所提升，但距離60分的baseline還有一段距離，這說明中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平相對(duì)不高，HR們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)。

說了整體水平，我們?cè)倏纯淳唧w分布（如圖5）。樣本企業(yè)的整體表現(xiàn)呈現(xiàn)出“中間大、兩頭小”的分布狀態(tài)。

圖5：中國(guó)企業(yè)人才成長(zhǎng)指數(shù)TDI分布圖 資料來源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

這充分說明，中國(guó)企業(yè)盡管經(jīng)過了多年的市場(chǎng)化洗禮，但在組織與人力資源管理方面依然處于百?gòu)U待興的狀態(tài)。在這個(gè)班級(jí)里，“優(yōu)等生”極少，大家?guī)缀醵继幵谕黄鹋芫€上。也就是說，誰先重視并投入精力，誰就能俘獲人才紅利，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

對(duì)于老板和高階HR來說，我們要做的是向“優(yōu)等生”學(xué)習(xí)。這次的調(diào)研中，穆勝咨詢也發(fā)現(xiàn)少數(shù)鶴立雞群者，其中，有鳳毛麟角的標(biāo)桿企業(yè)更是在人才成長(zhǎng)指數(shù)模型的六個(gè)維度上都表現(xiàn)出色，堪稱“六邊形戰(zhàn)士”。

所謂“六邊形戰(zhàn)士”，源于日本媒體《東京乒乓球新聞》評(píng)估乒乓球選手的六維雷達(dá)圖，這個(gè)圖從力量、速度、技巧、發(fā)球、防守、經(jīng)驗(yàn)六個(gè)方面，分析了各大乒乓球選手的實(shí)力。中國(guó)的馬龍是唯一一個(gè)在六個(gè)維度上能力全滿的選手，其得分撐爆“六邊形”，被稱為“六邊形戰(zhàn)士”。

同理，稱得上“六邊形戰(zhàn)士”的企業(yè)也不多見，他們?cè)谥袊?guó)的管理情境中做出了驕人戰(zhàn)績(jī)，的確更有標(biāo)桿意義。

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